Subnavigatie

Het belang van duurzame inzetbaarheid

De gemiddelde leeftijd van de Nederlandse bevolking stijgt. Mensen leven steeds langer en er worden minder kinderen geboren. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt. De komende decennia neemt de uitstroom van oudere medewerkers toe. De instroom van jongeren en andere groepen (bijvoorbeeld arbeidsgehandicapten en allochtonen) blijft achter. Dit wordt ook wel vergrijzing en ontgroening genoemd. Vanwege de ontgroening wordt het moeilijker om vacatures te vervullen door jonge mensen. Veel kennis en expertise verdwijnen uit de organisatie met het vertrek van ouderen.

Scherm­afbeelding 2024-02-14 om 10.24.33.png

 

De situatie in Noord Nederland is nog minder gunstig dan gemiddeld in Nederland. Anno 2024 is 11% van de werknemers in Groningen en Drenthe 60 jaar of ouder. Er zijn te weinig jongeren om dit op te vangen. Daar waar er in de rest van Nederland sprake is van een bevolkingsgroei, is er in Groningen en Drenthe een krimp tussen 0 en 5% (*) In ieder geval betekent dit voor organisaties dat zij de medewerkers waarover zij beschikken zo optimaal mogelijk dienen in te zetten. Organisaties in Noord Nederland kunnen zich niet langer veroorlover om alleen maar naar de dag van vandaag te kijken en zich te richten op het vervullen van vacatures. "Want, wat heeft het voor zin om alle energie te steken in het vinden van nieuwe medewerkers en geen aandacht te besteden aan een hoog verloop of een te hoog verzuim?"

Investeren in een integraal, bewust beleid Duurzame inzetbaarheid is eerder een noodzaak dan een luxe. 

(*) gegevens volgens UWV begin 2024

Werken aan duurzame inzetbaarheid

Werken aan duurzame inzetbaarheid betekent dat je stilstaat bij hoe het nu gaat met je medewerkers. Dat houdt in dat je op zoek gaat naar wat er nu speelt, hoe medewerkers hun werk nu ervaren en wat ze nu nodig hebben. Deze informatie zet je af tegen wat in de toekomst nodig is. Je denkt als werkgever na over wat in de toekomst nodig is voor medewerkers om mee te kunnen. Welke ontwikkelingen zijn er in het vakgebied, op de markt, in de branche en ook in de maatschappij? En je nodigt medewerkers ook uit om zelf na te denken over die ontwikkelingen, wat ze nodig hebben en wat ze willen in de toekomst. Als je deze informatie tegen elkaar afzet, dan kun je een beeld krijgen wat je zou kunnen doen om niet alleen aan het hier en nu te werken, maar ook te werken aan de toekomst. Belangrijk hierbij is dat je aan de ene kant zelf een visie hebt op de toekomst en anderzijds ook je medewerker uitdaagt om over zichzelf, het werk en de toekomst na te denken.

Scherm­afbeelding 2024-02-12 om 15.28.22.png

Hoe doe je dat: diverse soorten hulpmiddelen!

Hoe weet je nu wat er bij je medewerkers speelt, nu en in de toekomst? Sommige medewerkers zijn heel open en sommigen juist helemaal niet. Je denkt dat je een goede relatie hebt met je medewerkers en dat ze alles kunnen zeggen. Maar ja, je bent wel hun werkgever. Dat is voor sommige medewerkers toch reden om niet het achterste van hun tong te laten zien. Gelukkig zijn verschillende manieren om je daarbij te helpen:

  1. Stel aan de orde tijdens een werkoverleg dat je wilt weten hoe het gaat en wat beter kan.
  2. Vraag tijdens jaargesprekken gewoon eens hoe het gaat, wat goed gaat, wat beter kan en wat je medewerker wil. Dit kun je zelf doen, maar je kunt natuurlijk ook je leidinggevenden hiervoor inzetten of een HR-medewerker als deze er is.
  3. Je kunt een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) houden en/of een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO), bijvoorbeeid via de arbodienst.
  4. Je kunt een bureau inzetten die een volledige Scan Duurzame Inzetbaarheid uitvoert (DIX). Deze heb je in uitgebreide vorm, maar ook in een mini-variant. Je vindt op de specialistenpagina bureaus die dit doen.

 

Het maken van een plan van aanpak

Als een werkgever bewust met Duurzame Inzetbaarheid aan de slag wil gaan, is het verstandig om een plan van aanpak te maken. Een plan van aanpak heeft vele voordelen. Je kunt daarin stapsgewijs werken waarin je prioriteiten stelt, een budget afspraak en een planning en verantwoordelijkheden toebedeelt. Een plan van aanpak is ook een mooi middel om draagvlak te realiseren in je organisatie. Waar kan een plan van aanpak uit bestaan? Dat lees je hieronder.

Scherm­afbeelding 2024-02-12 om 16.54.23.png

Het leuke van een plan van aanpak is dat er weliswaar vaak dezelfde onderdelen in voorkomen, zoals:

  • het doel
  • de doelgroep
  • het budget
  • de planning

Maar je kunt het helemaal richten op je specifieke situatie van de eigen organisatie.

Duurzame inzetbaarheid gaat over mensen en dus niet over machines of gebouwen. Daarom is het extra belangrijk om bij het opstellen van een plan van aanpak rekening te houden met vijf belangrijke voorwaarden:

  1. Stel een heldere en inspirerende visie op bij het opstellen van het plan
  2. Zorg voor draagvlak in de organisatie
  3. Kies voor een persoonijke benadering
  4. Besteed aandacht aan eigen regie bij medewerkers
  5. Zorg voor een belangrijke rol van HR en/of leidinggevenden

Kijk op onze specialistenpagina voor bureaus die kunnen begeleiden bij het opzetten van een plan van aanpak.

 

Instrumenten om duurzame inzetbaarheid in je organisatie te meten: de TNO Scans

Een manier om te weten hoe het er nu bij staat in je organisatie met de Duurzame inzetbaarheid is het inzetten van Scans. Hieronder vind je informatie over deze scans die ontwikkeld zijn door TNO. De uitkomsten van deze scans kun je gebruiken voor het maken van een plan van aanpak om je beleid op te stellen. Je kunt de individuele scans ook inzetten om in gesprek te gaan met je medewerkers.

Scherm­afbeelding 2024-02-14 om 12.13.10.png

TNO heeft hiervoor de volgende scans ontwikkeld:

  1. De duurzame inzetbaarheids index (DIX): deze scan vullen je medewerkers in en deze krijgen hun eigen resultaten te zien in een beveiligde omgeving. Als werkgever krijg je de anonieme groepsresulaten te zien. Dus, hoe denken medewerkers over hun eigen inzetbaarheid nu en in de toekomst? Voor een video over de DIX klik hier
  2. De oriëntatiescan: Deze wordt ingevuld door de directie en HR. Aan hen wordt gevraagd hoe zij denken over de inzetbaarheid van de medewerkers, nu en in de toekomst. Deze uitkomsten kunnen gebruikt worden voor het maken van beleid en ook in het interessant te kijken wat de verschillen zijn met de uitkomsten van de DIX (dus hoe medewerkers dit zien).
  3. De bedrijfsscan: Dit is een scan die uitgezet wordt om te vragen aan (een gedeelte) van de medewerkers en leidinggevenden hoe zij het huidige beleid Duurzame inzetbaarheid ervaren. Dit is belangrijk te weten om verbeteringen te kunnen aanbrengen
  4. De leidinggevendenscan: deze scan wordt bij leidinggevenden uitgezet. Hierbij wordt onderzocht in hoeverre leidinggevenden in staat zijn om leiding en sturing te geven aan het thema duurzame inzetbaarheid bij hun medewerkers.

Alle scans worden via een online portaal uitgezet en is volledig beveiligd en privacyproof. Een werkgever kan niet zien wat individuele medewerkers invullen. Alleen groepsresultaten worden anoniem gepresenteerd.

Op de pagina van onze specialisten vind je bureaus die je kunnen ondersteunen bij het inzetten van de scans.

Meer weten over de scans?

Wat levert het op? De KOBADI-tool

Scherm­afbeelding 2024-02-14 om 12.17.13.png

De KOBADI-tool helpt de werkgever bij het nemen van beslissingen over investeringen in medewerkers. Het gaat uit van de huidige gegevens over de gezondheid van medewerkers, ziekteverzuim, verloop etc. en berekent de faalkosten. Vervolgens berekent de tool het effect van maatregelen die genomen wordt. Hierdoor kan een begroting worden opgesteld, budgetten worden bepaald en een tijdspad worden uitgezet. 

Dus, ook de financiële beslissers in een organisatie kunnen op deze wijze een bijdrage leveren aan het opstellen van een beleid.

Klik op deze link voor een uitgebreide uitleg over de KOBADI-tool

Op onze specialistenpagina vind je bureaus die je kunnen helpen bij het gebruiken van de KOBADI-tool. Kijk daarbij naar de bureaus die organisatieadvies geven.